Por que as empresas precisam que seu RH seja ágil

Thiago Brant

Thiago Brant

um close de um par de mãos

Esse artigo foi originalmente publicado em inglês para o site do Management 3.0. Confira o original -> https://management30.com/blog/why-agile-hr/

Percebi que o termo RH Ágil tem sido cada vez mais usado na mídia ultimamente. À medida que surgem cada vez mais cursos sobre o tema, muitas empresas estão em busca do RH Ágil. Mas o que exatamente isso significa?

Neste artigo, responderei a algumas perguntas feitas por meus colegas no LinkedIn ou em eventos que participei. Este é um tema bastante abrangente, por isso deve ser abordado com cuidado. Acredito que a próxima onda de agilidade, potencializada em 2021, será em grande parte baseada no líder ágil e no envolvimento do RH com a agilidade.

Venha comigo!

O que significa RH?

Recursos Humanos é um termo muito típico da transição da Gestão 1.0 para a Gestão 2.0, quando as empresas começaram a valorizar os seres humanos como seus ativos mais valiosos, mas ainda eram vistos como “recursos” ou “ativos”. Algumas empresas até adotaram termos diferentes, como Talentos Humanos.

Os Recursos Humanos passam então a ser a área responsável por todos os aspetos relacionados com as pessoas, que incluem:

  • Processo de recrutamento e seleção
  • Incentivos e recompensas
  • Avaliação de desempenho
  • Planos de Carreira e Sucessão
  • Design Organizacional
  • Desenvolvimento de compentências
  • Motivação e Engajamento

O RH pode se tornar ágil?

O RH não apenas pode, mas deve se tornar ágil. O mundo mudou, e a forma “ágil” de lidar com as coisas agora faz parte do cotidiano dos trabalhadores criativos. Portanto, todos os processos citados anteriormente precisam evoluir, tornando-se mais ágeis, para atender a essa nova realidade.

E neste ponto existem duas abordagens bem distintas, que precisam ser levadas em consideração quando se fala em Agile HR:

Agile 4 HR (Ágil para o RH)

Essa é a ideia de trazer agilidade para o RH, do ponto de vista do RH como organização. Aqui falamos sobre a aplicação de práticas e mentalidades ágeis no dia a dia do RH. Estruturação de RH em fluxos de valor, com equipes pequenas e multifuncionais, com foco no cliente e cultura de inovação.

HR 4 Agile (RH para Agilidade)

Aqui surge a ideia do RH como agente de mudança, no que diz respeito à função do RH na empresa. É o RH contribuindo para inspirar a organização, contratar grandes profissionais, energizar e desenvolver pessoas, além de tornar a empresa admirável para o mercado de trabalho (o que chamamos de employer branding).

Eu vejo o RH Ágil muito mais como o segundo ponto (HR 4 Agile), mas isso dificilmente aconteceria sem olhar para o primeiro aspecto (Agile 4 HR). E aqui vem o conceito de liderar pelo exemplo.

O RH que usa a mentalidade ágil torna-se um exemplo para o resto da organização.

Qual a importância de um Recursos Humanos ágil?

O RH ágil tem importância estratégica dentro das organizações. Como mencionado anteriormente, o ambiente de trabalho está cada vez mais ágil, e o RH tem um papel importante em cuidar do que hoje chamamos de pessoas ágeis (Agile People), o profissional criativo que é responsável por toda a entrega de valor da empresa.

O RH ágil é aquele que abraça as iniciativas da organização e consegue executar todos os processos de RH de forma ágil e que garanta a agilidade das pessoas. Se o RH não se tornar ágil, tende a ser um obstáculo na execução diária dos negócios e acaba se tornando uma área onerosa e até irrelevante.

Qual o papel do RH no Planejamento Estratégico?

Algo que tradicionalmente não era feito, era colocar o RH como protagonista em mesas de discussão estratégicas. É comum o RH estar presente, mas em geral apenas para marcar presença, sem muita voz ativa.

Hoje, em um mundo complexo que exige agilidade e pessoas ágeis motivadas, o RH precisa ter o mesmo peso no planejamento estratégico que operações, finanças, marketing e outras áreas estratégicas.

Como o RH ágil pode ajudar as empresas na transformação?

O RH ajuda as empresas na transformação e na liderança da mudança, mas também contribui para a mudança nos processos de RH, levando-as a seguir e abraçar a mudança.

Profissionais criativos exigem diferentes formas de lidar com planos de carreira, remuneração, desenvolvimento e desafios. O RH precisa evoluir todas essas práticas, tornando-as ágeis e alinhadas aos desejos e vontades das pessoas ágeis.

É possível operar um projeto de transformação da organização sem a participação efetiva do RH? E sem um RH Ágil?

Muitas empresas seguiram esse caminho, marginalizando o RH. Mas em toda a minha prática como Agile Coach, percebi que o maior obstáculo para a transformação ágil nas organizações são exatamente os processos de RH. Por mais ágeis que as áreas e os profissionais criativos se tornem, sempre haverá um momento em que eles se depararão com algum processo burocrático por parte do RH.

E quando o RH adota a transformação, ele deve ser levado em consideração. O RH que transforma uma organização é aquele que consegue se transformar tornando-se ágil.

Como o RH pode mostrar sua relevância para outros setores?

Já mencionei liderança por exemplo, e o RH pode usar isso para ser relevante.

O RH pode, e até deve, estar à frente de uma transformação.

Para que uma transformação ágil e/ou digital aconteça, precisamos criar o senso de urgência de mudança na alta administração e trazer o chamado ponto de inflexão, o ponto em que não há mais volta, mas percebendo que devemos abraçar a mudança.

Kotter nos ensina tudo isso em seus oito passos para a mudança, e acredito que o RH pode orientar a organização através dessas etapas, atuando ao lado da alta administração enquanto cuida de todas as pessoas ágeis para que todos estejam alinhados, engajados e comprometidos com essa mudança.

Como ter uma mentalidade de design thinking no RH?

um cartaz de um workshop

Essa pergunta foi feita durante um dos workshops de Agilidade em RH com Management 3.0 que facilitei. Minha visão é que o RH também precisa ver suas iniciativas como produtos, que podem ser feitas pelo ciclo MVP e evoluções contínuas. Tudo isso pode começar com o design thinking.

Vamos rever o programa de desempenho. Que tal entender as necessidades dos envolvidos? E a ideação para ter mais clareza? Que tal começar com um protótipo ou MVP para validar as hipóteses? Todos esses conceitos de startup enxuta podem ser aplicados a produtos de RH. O RH também precisa mudar sua mentalidade “projetizada” para uma “visão de produto”.

Vamos supor que queremos rever o processo de seleção da empresa, tornando-o “mais ágil”. Sabemos que para o processo seletivo temos que:

  • Migrar da tradicional avaliação de competência para avaliação de valores e fit cultural.
  • Sair de uma função centralizada de RH para uma com participação de todos.
  • Deixar de ser um processo sob demanda e torná-lo um processo contínuo.
  • Migrar dos tradicionais quadros de anúncios para as redes sociais e redes de indicações.
  • Sair de um processo burocrático com etapas e responsáveis ficos para um fluxo simples em um quadro Kanban.
  • Evitar fornecedores externos e tocar o processo internamente.
  • Evitar os padrões, permitindo adaptação a cada necessidade.

Como é impossível fazer todas essas mudanças de uma só vez, podemos iniciar experimentos e mudanças graduais como:

  • Criar uma squad dedicada a recrutamento
  • Entender as dores por parte dos candidatos, e pelo lado dos recrutadores
  • Prototipar e pilotar soluções para essas dores
  • Procurar formas de medir a efetividade do processo, a satisfação do candidato e a satisfação do requisitante da vaga.

Se quisermos envolver as equipes solicitantes no processo, por exemplo, podemos começar com um piloto, focado em alguma etapa, e à medida que obtivermos sucesso e aprendizado, expandiremos para todo o processo.

Nesse caso, podemos envolver primeiro as equipes na etapa de triagem de perfil, depois na etapa de entrevista e na etapa de decisão. Tudo isso, uma coisa de cada vez, realizando experimentos, medindo resultados e propondo melhorias. Podemos fazer isso em sprints, por exemplo!

E qual é a minha visão pessoal de tudo isso?

Trabalho com agilidade e transformação ágil e digital há12 anos. Já utilizei diversos frameworks como Scrum e SAFe, e atuei em diversas funções como Scrum Master, Product Owner e Agile Coach.

Hoje vejo que o RH precisa entender o que acontece no dia a dia dos times ágeis, os famosos squads. Quais práticas eles estão usando? O que facilita o seu trabalho diário e o que o dificulta?

O Management 3.0 é um ótimo exemplo disso. É um modelo de gestão para agilidade e foi adotado por equipes ágeis. Compreendê-lo e contribuir para sua aplicação é quase obrigatório para o RH Ágil.

A razão pela qual decidi me tornar um facilitador de Agilidade em RH foi exatamente para trazer essa visão para o RH, e contribuir, para que todas as disciplinas de RH possam se alinhar à agilidade.

O RH precisa ser visto como um acelerador de agilidade, e não mais um obstáculo burocrático e custoso.

Conheça o Agility in HR by Management 3.0, versão do consagrado workshop Foundation do Management 3.0 para o profissional de RH.

Como participante você receberá duas certificações internacionais: Management 3.0 Agility in HR Certificate of Attendance e ICAgile Certified Professional in Agility in HR (ICP-AHR).

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